Aunque algunas organizaciones ya han avanzado en registros salariales y auditorías internas, el nivel de preparación es desigual según el tamaño y el sector. Mientras las grandes compañías y multinacionales han iniciado planes de adaptación, gran parte del tejido empresarial español -formado mayoritariamente por pymes- aún afronta este nuevo escenario con dudas y falta de cultura retributiva transparente.
Según Hays, líder global en selección y soluciones de recursos humanos, la transparencia salarial en España sigue siendo limitada, especialmente en sectores donde la inflación salarial ha sido rápida y desordenada, como el tecnológico. En estos entornos, la fuerte demanda de perfiles ha generado grandes brechas internas y un elevado secretismo retributivo, dificultando una gestión equitativa del talento.
“Aunque esta nueva directiva europea supone un gran avance, en España partimos de una situación claramente mejorable, ya que históricamente, la falta de transparencia salarial ha generado desconfianza y desigualdad, afectando tanto al compromiso de los profesionales como a la competitividad de las empresas”, afirma Christopher Dottie, director general regional para el Sur y Oeste de Europa. “En sectores con una evolución salarial muy acelerada, muchas empresas se enfrentan al dilema de cómo actualizar salarios sin romper el equilibrio interno. La ausencia de reglas claras ha llevado, en demasiados casos, a soluciones opacas que penalizan la equidad”.
La Directiva Europea de Transparencia Salarial entrará en vigor 7 de junio de 2026, - en virtud de la Directiva UE 2023/970 de 10 de mayo -, cuando muchas de sus obligaciones serán exigibles. A partir de ese momento, la normativa se desplegará de forma progresiva.
Qué cambia para los candidatos: más información, mejores decisiones
La nueva ley permitirá a los profesionales acceder a información salarial antes de postularse a un puesto, fomentando decisiones más informadas y negociaciones más equilibradas. No obstante, Hays insiste en la importancia de analizar la oferta de forma holística.
“El salario es un factor clave, pero no debería ser el único elemento en la toma de decisiones. Aspectos como la flexibilidad, las oportunidades de desarrollo profesional, la cultura de la empresa o los beneficios adicionales forman parte de una propuesta de valor mucho más amplia. La transparencia salarial no busca reducir la conversación a una cifra, sino aportar contexto, generar confianza y permitir decisiones más informadas y equilibradas por parte de empresas y candidatos”, señala Dottie. Además, esta mayor visibilidad permitirá detectar prácticas discriminatorias y alinear la elección profesional con los valores reales de la empresa.
El gran reto para las empresas: comunicar con coherencia y autenticidad
Para las organizaciones, el desafío no es solo cumplir la ley, sino integrar la conversación salarial de forma natural en la vida del empleado. Hays recomienda apostar por una comunicación continua, personalizada y honesta, ligada al desarrollo profesional y a las responsabilidades del puesto.
“En este nuevo escenario, el mayor error de una empresa es limitar la transparencia salarial a la publicación de cifras y dar la conversación por cerrada. La retribución exige contexto, diálogo y una mirada a largo plazo. En ese escenario, la incorporación de conversaciones periódicas sobre desempeño, competencias y evolución salarial se perfila como un elemento clave para reforzar la confianza y el compromiso”, apunta Dottie.
Para las empresas que aún no han iniciado su adaptación, Hays recomienda avanzar para ponerse al día con esta nueva normativa. La forma en que las empresas afronten este cambio tendrá un impacto directo en su marca empleadora. Aquellas que adopten la normativa de manera auténtica y coherente saldrán reforzadas en un mercado donde las nuevas generaciones valoran especialmente la equidad y la justicia social. Para Dottie, esta nueva ley “es un paso necesario hacia un mercado laboral más justo y maduro y, a medio plazo, la transparencia salarial bien gestionada será un potente imán de talento en el mercado laboral”, concluye.