El absentismo laboral en las empresas españolas no se explica principalmente por la sobrecarga o el estrés percibido, sino por una desconexión más profunda entre las personas y sus organizaciones. Esta es una de las principales conclusiones del Informe sobre el Estado de las Personas en la Empresa en España 2026, elaborado por Dathum a partir del análisis de 31.257 personas, 15 sectores y cinco años de datos longitudinales.
El estudio diferencia dos zonas problemáticas en la experiencia laboral: el sufrimiento, vinculado a ansiedad y sobrecarga, y el vacío, asociado a aburrimiento, apatía y desconexión. Mientras que el sufrimiento genera 10 veces más absentismo que la zona óptima —aquella en la que el trabajador se siente implicado, reconocido y con un nivel adecuado de reto y soporte—, el vacío genera 17,8 veces más. Además, el 12,6% de la fuerza laboral española se encuentra en esta zona de vacío, que aumenta por segundo año consecutivo.
Desde Dathum advierten de que este fenómeno es especialmente difícil de detectar porque no siempre se expresa a través de conflicto, queja o rotación. “La persona puede permanecer en la organización, cumplir formalmente con sus tareas y, aun así, haber dejado de estar vinculada al proyecto”, explica Roberto Rodríguez, Co-founder de Dathum. En este sentido, el informe apunta que reducir la carga de trabajo no siempre resuelve el problema si no se acompaña de reto, autonomía y soporte adecuado.
El informe fue presentado en el Club Métropolis de Madrid ante CEOs y responsables de Recursos Humanos de empresas que operan en España. El acto fue abierto por Joaquín Abril-Martorell, Co-founder y CEO de Dathum, quien subrayó la trascendencia del estudio y de la tecnología que lo sustenta: “Por primera vez en la historia del management disponemos de un método riguroso que arroja luz sobre lo que ocurre realmente con las personas dentro de las organizaciones. Es un orgullo que esta tecnología disruptiva haya sido desarrollada por una empresa española”. El informe identifica una brecha creciente entre lo que las organizaciones creen estar midiendo y lo que realmente está ocurriendo con sus equipos. Según los datos analizados, la correlación entre el estrés percibido y el absentismo es prácticamente inexistente (-0,09 sobre 100), mientras que la apatía presenta la correlación más alta con el absentismo entre las disfuncionalidades analizadas (63,5 sobre 100).
Lo que nunca se mide
A diferencia de las encuestas directas de clima o bienestar, Dathum mide de forma indirecta la distancia entre lo que cada persona valora y lo que realmente recibe en su experiencia de trabajo. Esta metodología propia —desarrollada y patentada por Dathum durante cinco años de investigación longitudinal— permite identificar factores que no suelen declararse de forma explícita, como la pérdida de sentido, el bajo reconocimiento profesional, el vacío laboral o las tensiones acumuladas que acaban impactando en absentismo, productividad, compromiso y capacidad de transformación.
“Durante años, las empresas han medido muchas variables relacionadas con las personas, pero no siempre han podido ver las que más impacto tienen en sus resultados. Este informe permite analizar, con datos y mediante algoritmos, fenómenos que hasta ahora quedaban fuera del diagnóstico convencional”, señala Roberto Rodríguez, Co-founder de Dathum.
Una brecha que alcanza su máximo histórico
El Informe sobre el Estado de las Personas en la Empresa en España 2026 sitúa estos resultados en un contexto de caída sostenida en los indicadores de capital humano, es decir, el conjunto de capacidades, compromiso y bienestar de las personas en una organización. Desde 2021, el NPS interno —la medida de hasta qué punto los propios empleados recomendarían su empresa como lugar para trabajar— ha caído un 26%. Además, 2025 es el primer año de la serie en el que todas las variables de capital humano se mueven en la misma dirección negativa.
Para Dathum, no se trata de una tendencia gradual, sino de un punto de inflexión. El ritmo de cambio habría superado la capacidad de las organizaciones para acompañar a las personas que debían ejecutarlo. El informe no identifica una falta de esfuerzo por parte de los trabajadores, sino una falta de soporte en un momento de alta exigencia organizativa.
La compañía considera que la brecha entre empresa y personas ha alcanzado su máximo histórico y que su impacto no siempre está correctamente parametrizado en la cuenta de resultados. Absentismo, baja productividad, pérdida de compromiso o deterioro de la capacidad de transformación aparecen como efectos visibles de tensiones que, hasta ahora, muchas organizaciones no estaban midiendo con precisión.
Cuatro de cada diez trabajadores han dejado de creer que su trabajo importa
El desenganche laboral aparece estrechamente conectado con otro de los grandes hallazgos del informe: la pérdida de reconocimiento profesional. Según los datos de Dathum, cuatro de cada 10 trabajadores españoles están en zona baja de estima profesional, lo que significa que han dejado de percibir que su trabajo importa o tiene valor dentro de la organización.
Esta dimensión es la que mayor impacto tiene en los principales indicadores de resultado. Las personas con bajo reconocimiento presentan 16,4 veces más absentismo y 15,1 veces más baja productividad que aquellas que se encuentran en niveles altos de reconocimiento.
El informe también identifica una relación directa entre liderazgo y reconocimiento percibido. Bajo un liderazgo inclusivo —el estilo en que el líder favorece que las personas contribuyan, crezcan y se sientan parte activa de la organización— el reconocimiento alcanza un valor de 68,5 sobre 100, mientras que bajo liderazgo de exclusión —en el que el líder no cuenta con su equipo ni reconoce su contribución— cae a 16,8 sobre 100. Para Dathum, este dato muestra que el papel del manager no se limita a la asignación de tareas, sino que influye directamente en la capacidad de las personas para mantener su compromiso, su contribución y su crecimiento dentro de la organización.
Casi la mitad de los trabajadores españoles está en zona de riesgo psicosocial
El Informe sobre el Estado de las Personas en la Empresa 2026 también ofrece una fotografía amplia de la situación psicosocial en las organizaciones españolas. Según el estudio, el 48% de los trabajadores españoles se encuentra en zona de riesgo psicosocial y el 18% en zona crítica.
El índice psicosocial es, además, el factor que presenta la correlación más alta de todo el modelo con el compromiso (82,5 sobre 100). Esta relación sitúa los riesgos psicosociales no solo como una cuestión de salud laboral o cumplimiento normativo, sino también como un elemento directamente vinculado a la capacidad de las organizaciones para sostener el compromiso y la productividad de sus equipos.
El tramo de 35 a 44 años concentra el mayor deterioro
El informe también identifica un punto crítico en la curva de edad: las personas entre 35 y 44 años presentan el compromiso más bajo, el mayor absentismo, la menor productividad y el menor reconocimiento profesional percibido de toda la curva activa.
En este tramo, las tres dimensiones de seguridad psicológica analizadas — la sensación de poder contribuir, expresarse y relacionarse en el trabajo sin miedo a las consecuencias— alcanzan su mínimo de forma simultánea. Además, el 15,3% de los trabajadores de entre 35 y 44 años se encuentra bajo liderazgo de exclusión, el porcentaje más alto de la curva.
Para Dathum, este dato cuestiona la idea de que el problema generacional se sitúe exclusivamente en los extremos del mercado laboral. El tramo de 35 a 44 años suele concentrar una parte relevante de la carga operativa y de gestión de las organizaciones, pero los datos muestran que también es el segmento en el que la brecha entre contribución y reconocimiento alcanza una mayor intensidad.
Sueldo, estabilidad y tiempo motivan más que el reto, la autonomía y el aprendizaje
Otro de los cambios estructurales que recoge el informe es la evolución de las prioridades laborales. En 2025, por primera vez desde 2021, la motivación extrínseca —la que viene de fuera, de lo que la empresa da: sueldo, estabilidad o tiempo— supera a la intrínseca —la que viene de dentro, de lo que el trabajo en sí mismo genera: reto, autonomía o aprendizaje— en la serie analizada. El peso de la motivación extrínseca representa ya el 54,4%, frente al 44,8% registrado en 2021.
Esto significa que factores como el sueldo, la estabilidad y el tiempo han pasado a situarse por encima de elementos intrínsecos como el reto, la autonomía y el aprendizaje. Entre todos ellos, la estabilidad destaca como el factor que más crece: sube 14 puntos porcentuales en el último año.
El informe interpreta este cambio como una señal de repliegue ante un contexto percibido como incierto. Las personas no necesariamente han dejado de valorar el desarrollo o la autonomía, pero estos factores pierden peso frente a prioridades vinculadas a seguridad, control del tiempo y protección frente a la incertidumbre.
Los perfiles más innovadores necesitan más reto, autonomía e influencia
El estudio también analiza la situación de las personas con una predisposición dominante hacia la innovación, la visión y la exploración. Se trata de perfiles especialmente relevantes en un contexto de transformación empresarial, pero los datos muestran que son precisamente quienes presentan una mayor brecha entre lo que necesitan y lo que reciben.
Según el informe, estos perfiles necesitan más reto, más autonomía y más capacidad de influir. La brecha entre lo que necesitan y lo que reciben es el doble que en el resto en el caso del reto, y más del doble en capacidad de influencia.
Dathum advierte de que este deterioro puede pasar inadvertido para los indicadores tradicionales. La rotación puede no detectarlo, porque estos perfiles no necesariamente abandonan la organización. El desempeño tampoco siempre lo refleja, porque pueden seguir cumpliendo con sus responsabilidades. “El riesgo es que permanezcan en la empresa, pero pierdan progresivamente su capacidad de crecer, proponer y transformar”, subraya Roberto Rodríguez.
La paradoja del sueldo: cuando la retribución está en el centro, el problema suele ser otro
El informe también aborda la relación entre salario, compromiso y transformación. Según los datos analizados, las personas que más priorizan la subida salarial tienen 11,7 puntos menos de compromiso y una capacidad de transformación 10 puntos inferior respecto a quienes menos sitúan el sueldo como prioridad.
Dathum matiza que este resultado no implica que el salario no importe. La conclusión del informe es que, cuando el sueldo aparece como prioridad central, suele actuar como síntoma visible de un problema más profundo. Quienes lo priorizan con mayor intensidad suelen encontrarse en zona de vacío, tener bajo reconocimiento profesional o llevar tiempo bajo un liderazgo que limita su autonomía.
En este sentido, el informe plantea que responder únicamente con una subida salarial puede ser una solución parcial si no se aborda el origen real del desenganche. La retribución puede aliviar una tensión concreta, pero no necesariamente reconstruye el sentido del trabajo, el reconocimiento, la autonomía o la capacidad de contribución.
Los datos para mejorar la capacidad de respuesta
Sin embargo, la posibilidad de medir estas variables abre también una vía de actuación. “Este informe analiza algo que hasta ahora no se había podido observar con este nivel de precisión. Y eso supone una oportunidad para las empresas: cuando se puede diagnosticar dónde está la brecha, también se puede intervenir antes de que el coste sea mayor”, concluye Roberto Rodríguez, Co-founder de Dathum.