Esto adquiere especial importancia en el contexto actual, donde el salario no es el único atributo laboral que tienen en cuenta los demandantes jóvenes de empleo. En muchos casos, ni siquiera el más importante frente a, por ejemplo, el desarrollo de carrera o el crecimiento profesional.
Atracción de empleados potenciales más allá de las fronteras españolas
A consecuencia del reto demográfico que sufre la sociedad española (con el envejecimiento de la población y la baja natalidad), el número de jóvenes españoles y, por lo tanto, de futuros trabajadores, ha ido disminuyendo. Por ello, las empresas ya no se limitan a la búsqueda de jóvenes profesionales exclusivamente dentro de las fronteras y consideran la opción de reclutar talento joven internacional.
Una encuesta realizada por la Confederación Empresarial Vasca sobre las necesidades de empleo y cualificación de las empresas vascas para 2024 muestran que un 40 % de ellas se plantea contratar personas de fuera, debido a las dificultades para contratar en el mercado local.
La legislación y las políticas españolas actuales permiten la movilidad de trabajadores extranjeros altamente cualificados y el acceso al mercado laboral de graduados extranjeros que han cursado sus estudios en programas españoles .
Los datos muestran que, en el año 2023, el 12,8 % de los trabajadores afiliados a la seguridad social eran extranjeros. Este porcentaje sube hasta el 17,1 % entre los trabajadores menores de 35 años.
Contratar empleados jóvenes de otros países no solo aumenta la variedad de habilidades sino que también fomenta un ambiente de trabajo inclusivo y global, que puede enriquecer la dinámica empresarial.
Esta estrategia puede suplir la falta de talento local y también posicionar a las empresas españolas en un contexto global, promoviendo el intercambio de conocimientos y fortaleciendo la competitividad en un mundo laboral cada vez más interconectado.
Más allá de los salarios
Estudios realizados por investigadores de la Universidad del País Vasco identifican los aspectos de los empleos que pueden resultar más atractivos para los jóvenes economistas en España, Colombia, Ecuador, Alemania y República Checa.
Más allá de un salario competitivo, para atraer a los empleados que se ajusten a sus necesidades, las empresas tienen que ofrecer también otros beneficios no monetarios: oportunidades de carrera y formación continua están entre los más valorados por los jóvenes economistas. Incluso cuando las empresas no pueden pagar sueldos elevados, mejorar dichos beneficios puede hacer que los empleos resulten atractivos para los candidatos.
Lo más valorado por parte de los jóvenes economistas son las perspectivas de carrera a largo plazo dentro de la empresa. Estos candidatos perciben que las oportunidades profesionales a largo plazo constituyen una vía para desarrollar una carrera profesional ascendente.
Por otra parte, un contrato permanente es uno de los atributos laborales menos importantes para los encuestados, excepto para los españoles. El alto nivel de desempleo juvenil (22,7 %) y la cultura del trabajo española lo hacen algo más relevante.
En general, los jóvenes economistas, especialmente al principio de su carrera laboral, dan prioridad a otros aspectos del empleo que van más allá de la estabilidad de un contrato indefinido (como puede ser la anteriormente mencionada posibilidad de formación).
Otra diferencia curiosa entre los jóvenes españoles y el resto de los encuestados es la relativa a la valoración del tiempo de desplazamiento al lugar de trabajo, que es más importante para los españoles. Esto puede deberse a las condiciones de transporte específicas de cada región.
Adaptar empleos y atraer talento
Una conclusión común para ambas investigaciones es que la oportunidad de obtener formación continua financiada por las empresas es relevante para los jóvenes. Pero esto no sólo es beneficioso para ellos: también conlleva mejoras para la empresa.
En primer lugar, tener empleados bien formados le da una ventaja competitiva a largo plazo y es crucial para su eficacia general. Por otro lado, aumenta la estabilidad en la plantilla y le permite conservar, en el medio-largo plazo, a sus trabajadores con mayor experiencia y mejor formados.
Ofrecer un paquete de beneficios no monetarios puede ser especialmente útil cuando los empleadores no pueden mejorar los beneficios a través de salarios. Ofrecer planes de carrera claros y oportunidades de formación continua para promover el desarrollo profesional podría ser más efectivo que la estabilidad contractual para motivar y retener talento, especialmente entre los más jóvenes. Además, enfocarse en crear un entorno de trabajo que valore la innovación y la contribución individual puede ser clave para atraer a este grupo de edad.
No obstante, las características propias de la empresa pueden condicionar la flexibilidad de adaptación a las preferencias y necesidades de los futuros trabajadores.
Por ejemplo, las empresas grandes pueden ofrecer más fácilmente beneficios no salariales, como programas de formación y perspectivas profesionales a largo plazo. En cambio, las empresas pequeñas que no disponen de esos recursos podrían reajustar el salario como compensación por no poder ofrecerles dichas prestaciones no salariales.
Poder identificar las preferencias laborales de los jóvenes puede permitir a las empresas ofrecer un conjunto atractivo de condiciones laborales en sus procesos de contratación. Formando un círculo virtuoso, esto les permite atraer recursos humanos de alta calidad, claves en la competitividad empresarial.
Alaitz Artabe, Profesora agregada en Economía, Universidad del País Vasco / Euskal Herriko Unibertsitatea
Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.
