El mercado laboral argentino se presenta como un espacio que valora la innovación, la adaptación y la velocidad. Sin embargo, detrás de ese discurso persiste un sesgo que opera en silencio: la discriminación por edad.
En este informe, Great Place to Work, autoridad mundial en cultura organizacional, analiza cuáles son las particularidades de este fenómeno que suele excluir a algunos talentos solo por una cuestión etaria.
Aunque no siempre se explicita, este sesgo condiciona decisiones, limita oportunidades y deja fuera del sistema a trabajadores con trayectoria y experiencia comprobada.
Esta situación no es marginal. El 55% de las personas que integran el mercado laboral en el país asegura haberse sentido tratada de manera desigual por su edad en algún momento de su vida profesional. Más aún, según el Estudio Diversidad en el Trabajo de Bumeran, el 71% considera que existe discriminación laboral y, en más de la mitad de los casos, la edad aparece como el principal motivo.
El edadismo, entendido como la discriminación basada en estereotipos y prejuicios asociados a una etapa etaria, se manifiesta de múltiples formas. En el ámbito laboral, suele traducirse en supuestos como que las personas mayores no se adaptan al cambio, tienen menor dominio tecnológico o ya no aspiran a crecer profesionalmente. Estas creencias, además de injustas, resultan ineficientes para organizaciones que necesitan diversidad de miradas y experiencia estratégica.
La situación contrasta con el marco normativo vigente. Tanto la Ley de Contrato de Trabajo N.º 20.744 como la Ley 23.592 prohíben expresamente la discriminación en el ámbito laboral, incluida la basada en la edad. No obstante, los datos muestran una brecha significativa entre lo que establece la ley y lo que ocurre en la práctica cotidiana.
De acuerdo con el informe sobre los Mejores Lugares para Trabajar de la Generación Silver de Great Place To Work Argentina, el 68% de las empresas locales no incorporó a ninguna persona de 55 años o más durante el último año. Además, el llamado talento “Silver” —personas de entre 50 y 65 años— representa apenas el 7,41% de la dotación total en las compañías. Lejos de reflejar una escasez de perfiles calificados, estas cifras exponen la persistencia de sesgos en los procesos de selección.
El problema comienza incluso antes de la entrevista. El 40,74% de los avisos de empleo en Argentina incluye rangos etarios específicos, una práctica que reduce artificialmente el universo de candidatos y excluye trayectorias valiosas desde el inicio. Cuando la edad funciona como filtro, la experiencia ni siquiera llega a ser evaluada.
Las consecuencias exceden a quienes buscan empleo. El mensaje cultural que se consolida es que el desarrollo profesional tiene “fecha de vencimiento”. Esto impacta en la motivación, la confianza y la percepción de futuro de quienes ya forman parte de las organizaciones.
Superar el edadismo no es solo una cuestión de cumplimiento normativo, sino un desafío cultural. Las compañías que avanzan en esta agenda apuestan por liderazgos basados en la confianza, que habiliten conversaciones abiertas sobre desarrollo profesional en todas las etapas de la carrera. También implementan instancias de escucha activa —encuestas, grupos focales y espacios de diálogo— para comprender las necesidades del talento senior.
La diversidad generacional emerge así como un valor estratégico. Equipos multigeneracionales combinan experiencia y nuevas perspectivas, fortalecen la innovación y reducen el riesgo de pensamiento homogéneo. Asimismo, los programas específicos de talento senior —que incluyen mentorías, esquemas de transición o roles adaptados— permiten retener conocimiento crítico y acompañar trayectorias con respeto.
El edadismo tiene un costo invisible: pérdida de talento, culturas menos inclusivas y debilitamiento de la confianza interna. En un contexto económico desafiante, desaprovechar experiencia resulta no solo injusto, sino también poco inteligente desde el punto de vista estratégico.
Revisar prácticas, cuestionar supuestos y construir entornos donde el valor profesional no esté definido por la fecha de nacimiento es el paso necesario para que la experiencia deje de ser vista como límite y se convierta, definitivamente, en ventaja competitiva.
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