La diversidad y la inclusión se han consolidado como prioridades estratégicas para muchas organizaciones. Sin embargo, más allá de la implementación inicial de políticas y medidas específicas, uno de los principales desafíos pasa por lograr que estas iniciativas sean visibles para toda la plantilla, más allá de los trabajadores del colectivo.
Con motivo del mes del Pride, la consultora ha querido analizar la percepción y el grado de conocimiento que tienen los profesionales sobre las medidas de inclusión dirigidas al colectivo LGTBI+ dentro de las empresas. Más allá de la existencia de estas iniciativas, el estudio pone el foco en cómo son conocidas y percibidas por las personas que integran las compañías.
Según una encuesta de Hays, líder global de selección y soluciones de recursos humanos, más de la mitad de los profesionales (54%) afirma no conocer, no estar seguro o no identificar medidas de no discriminación dirigidas al colectivo LGTBI+ dentro de su organización. En concreto, un 27% asegura no tener constancia de este tipo de iniciativas, un 14% no está seguro de si existen y un 13% considera que su empresa no cuenta con ninguna medida específica. Por el contrario, el 45% afirma conocer la existencia de políticas o acciones de apoyo al colectivo LGTBI+ en su entorno laboral.
La visibilidad, un reto pendiente
La relevancia de esta cuestión queda reflejada en la reciente Estrategia Estatal para la Igualdad de Trato y No Discriminación de las Personas LGTBI+ 2025-2028, impulsada por el Ministerio de Igualdad. Entre sus principales objetivos, la estrategia busca destaca la necesidad de ampliar el conocimiento de la sociedad sobre la diversidad sexual y de género, así como sobre las situaciones de discriminación y desigualdad que todavía afectan al colectivo LGTBI+. Asimismo, pone el foco en la sensibilización, la información y la formación como herramientas clave para construir entornos más inclusivos y garantizar la igualdad de oportunidades.
En este sentido, los datos de Hays ponen de relieve la importancia de seguir impulsando iniciativas que contribuyan a visibilizar y acercar estas medidas a toda la plantilla. Silvia Pina, directora de Perm Recruitment en Hays España, comenta que “las políticas de inclusión generan un impacto mucho mayor cuando son conocidas y percibidas por las personas que forman parte de la organización. No basta con que existan, es importante que los empleados entiendan qué medidas tienen a su disposición y perciban que forman parte de una cultura corporativa comprometida con la igualdad y el respeto.”
¿Qué hace creíble el compromiso de una empresa con la inclusión?
En España, el compromiso de las empresas con la inclusión del colectivo LGTBI+ ha ganado relevancia en los últimos años, especialmente tras la aprobación del Real Decreto 1026/2024, que desarrolla las medidas para garantizar la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI+ en el ámbito laboral. Actualmente, las empresas de más de 50 trabajadores deben contar con medidas específicas y un Plan LGTBI+, aunque muchas organizaciones también impulsan iniciativas complementarias como comités, comisiones de diversidad, redes de empleados o grupos de trabajo.
Medidas concretas, protocolos de actuación, formación y acciones de sensibilización forman parte de las iniciativas que pueden incluir los Planes LGTBI+. Sin embargo, más allá de su implantación, cobra cada vez más importancia cómo son percibidas por los profesionales y qué factores contribuyen a reforzar la credibilidad de este compromiso dentro de las organizaciones.
Según la encuesta de Hays, casi seis de cada diez profesionales afirman que la credibilidad el compromiso con la inclusión LGTBI+ se construye a través de la coherencia entre las iniciativas impulsadas por la organización y la experiencia que viven las personas en el día a día. Así lo señala el 58% de los encuestados, que sitúan este aspecto por delante de otros factores como la igualdad de oportunidades (25%), la existencia de una cultura inclusiva en el día a día (14%) o el ejemplo en el liderazgo (1%).
“La inclusión va más allá de las políticas formales. La forma en que estas iniciativas se integran en el día a día y son percibidas por los profesionales juega un papel fundamental en la construcción de entornos de trabajos abiertos, respetuosos e inclusivos. Esto denota que aspectos como la coherencia entre discurso y acciones, una cultura inclusiva en el día a día y el comportamiento de líderes son algunos de los factores que marcarán la diferencia en como los profesionales perciben y responden ante este tipo de iniciativas”, añade Pina.
Más allá del Pride
La propia Estrategia Estatal reconoce que, pese a los avances logrados en los últimos años, siguen existiendo situaciones de discriminación en ámbitos esenciales como el empleo. Por ello, la sensibilización y la promoción de la diversidad continúan siendo elementos fundamentales para avanzar hacia entornos laborales más igualitarios.
En este sentido, la percepción de los profesionales sobre las iniciativas de inclusión constituye un indicador relevante para entender cómo evolucionan las culturas corporativas y cómo se trasladan los compromisos de diversidad al día a día de las organizaciones. “Para Hays, avanzar hacia entornos cada vez más inclusivos pasa no solo por desarrollar iniciativas específicas, sino también por asegurar que estas sean visibles, comprensibles y accesibles para todas las personas que forman parte de la organización” asegura la directora.
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