Por este motivo, desde BTS, consultora especializada en la transformación y el desarrollo de organizaciones y empresas a través de las personas, pone el foco en esta cuestión y señala los pasos a seguir para, en primer lugar, identificar cuáles son efectivamente los roles más relevantes en una compañía y, en segundo lugar, garantizar que su gestión se realiza de forma adecuada.
¿Cómo identificar roles críticos?
Los roles considerados críticos no siempre son los más obvios. No siempre son los mejor pagados ni los de mayor rango, pero sí tienen un impacto muy alto en la capacidad de la empresa para ejecutar e innovar en sus objetivos estratégicos y culturales.
“Estos puestos generalmente requieren habilidades únicas, profundo conocimiento institucional, o tienen una influencia directa y significativa en la satisfacción del cliente, el rendimiento financiero o la dirección estratégica. Si no se cubren adecuadamente o quedan vacantes, su ausencia puede obstaculizar seriamente los objetivos comerciales y poner en peligro la competitividad”, explica Helena Woodcock, doctora en Psicología, Directora en BTS y experta en Assesstment y procesos de gestión del talento.
Para identificar estos roles, es necesario prestar atención a si su acción resulta instrumental para lograr los objetivos a largo plazo y las prioridades estratégicas de la empresa, si su carácter es transversal e influyente entre diversos equipos, si su acción resulta indispensable para mantener la ventaja competitiva de la organización o si por sus características contribuyen a adoptar exitosamente los cambios o a identificar y mitigar posibles riesgos.
4 estrategias clave para contar con el mejor talento en las posiciones críticas
Una vez identificados los puestos clave de una organización, el siguiente paso es garantizar que las personas que los ocupan cuentan con las habilidades y capacidades necesarias para ofrecer el rendimiento deseado y requerido por la organización. Desde BTS, identifican cuatro claves para conseguirlo de forma sencilla:
· Planificar la sucesión: Normalmente, este es un aspecto que se tiene en cuenta para puestos de alta responsabilidad, como el CEO, sin embargo, cada rol crítico debería contar con un plan de sucesión adecuado. Estos planes deben identificar sucesores potenciales internos para cada puesto e incluir una hoja de ruta para su desarrollo con entrenamiento y asesoramiento. Esto no es lo mismo que la contratación de reemplazo: se trata de construir la capacidad adecuada a lo largo del tiempo.
· Desarrollar una “cantera” de talento: Para lograr el éxito en roles críticos es necesario contar con candidatos listos. Las empresas más efectivas invierten en programas de desarrollo de talento que continuamente cultivan su “cantera” de talento de alto potencial para cubrir sus roles más críticos. Es la mejor forma de aumentar su disponibilidad y resolver problemas de retención.
· Crear una adecuada estrategia de reclutamiento: Aunque los candidatos internos pueden resultar más adecuados, dada la naturaleza especializada de mucha de las habilidades o experiencias necesarias del mañana, éstas no siempre están disponibles dentro de la organización. Por eso, es necesario desarrollar una buena estrategia de reclutamiento externo para identificar, atraer y seleccionar a los candidatos de alta calidad.
· Disponer de programas de compromiso y retención: Las salidas inesperadas son siempre disruptivas para las compañías, pero en roles críticos pueden afectar al progreso de la empresa, su posición en el mercado y su capacidad de operar. Por este motivo, es importante contar con una estrategia formal y proactiva que asegure la satisfacción laboral de los roles identificados para adelantarse a los problemas antes de que surjan. Programas de reconocimiento, compensación competitiva y oportunidades de crecimiento y desarrollo son algunas de las acciones que mejor pueden contribuir a su retención.
“En definitiva, las implicaciones financieras y operativas de no identificar y cubrir puestos cruciales pueden ser significativas. Las organizaciones de hoy deben dar una importancia primordial a estos roles, ya que son fundamentales para impulsar los objetivos estratégicos y el éxito operativo. Adoptar prácticas robustas de gestión del talento, incluyendo la planificación de sucesión, el desarrollo de la “cantera” de talento y la evaluación basada en datos, ayudará a su organización a construir una base inquebrantable para el crecimiento, fortalecida contra desafíos comerciales inesperados y cambiantes”, concluye Helena.
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