El próximo 7 de junio de 2026 finaliza el plazo para que España adapte a su ordenamiento jurídico la Directiva (UE) 2023/970, una norma europea que refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. La nueva regulación supondrá un cambio relevante para las empresas con más de 100 trabajadores, que deberán revisar cómo definen, comunican, justifican y corrigen sus políticas salariales.
Entre las principales obligaciones previstas se encuentran la publicación de información salarial en los procesos de selección, el derecho de las personas trabajadoras a acceder a información sobre niveles retributivos, la elaboración de informes sobre brecha salarial de género y la corrección de diferencias retributivas superiores al 5 % que no puedan justificarse de manera objetiva.
Ante este nuevo escenario, TÜV SÜD, compañía líder en inspección, ensayos y certificación, ha desarrollado una Diagnosis de cumplimiento legal de la Ley de Transparencia Salarial 2026, un servicio orientado a ayudar a las organizaciones a conocer su punto de partida, identificar riesgos de incumplimiento y establecer una hoja de ruta realista, acorde a su tamaño, estructura organizativa y nivel de madurez en materia de transparencia salarial, para adaptarse a las nuevas exigencias.
La diagnosis analiza de forma detallada los procesos implicados en la gestión retributiva, la estructura salarial de la organización, los criterios de valoración de puestos, los sistemas de clasificación profesional, los procesos de selección y promoción, así como los mecanismos existentes para detectar, justificar y corregir posibles brechas salariales.
“Esta Directiva no debe enfocarse únicamente como una obligación legal, sino como una oportunidad de diferenciación y competitividad, reforzando la mejora organizacional, la transparencia, la equidad interna y la confianza dentro de la organización”, señala Lourdes Mora, Business Line Manager de TÜV SÜD Iberia. Asimismo, Mora añade que “es el momento de aprovechar esta herramienta para ordenar y mejorar la estructura organizativa de la empresa en materia salarial. Las empresas necesitan anticiparse, ya que el cumplimiento no dependerá solo de publicar datos, sino de poder demostrar que sus políticas salariales responden a criterios objetivos, trazables y no discriminatorios”.
La nueva normativa exigirá a las empresas definir y comunicar de manera muy clara los criterios de sus decisiones en materia salarial y retributiva. En este sentido, la preparación previa será clave para evitar sanciones, reducir riesgos reputacionales y garantizar que los sistemas internos de compensación se ajustan a los principios de igualdad salarial.
¿Qué deberán tener en cuenta las empresas?
Las organizaciones deberán revisar, entre otros aspectos:
• La publicación de rangos salariales o información retributiva en ofertas de empleo. • La adaptación de los procesos de selección para evitar sesgos y garantizar transparencia. • El derecho de las personas trabajadoras a solicitar información salarial comparativa. • La medición y comunicación de la brecha salarial de género.
• La corrección de diferencias retributivas superiores al 5 % que no estén objetivamente justificadas. • La existencia de sistemas de valoración de puestos basados en criterios objetivos y trazables. • La preparación de nuevas obligaciones de reporting retributivo.
Con la entrada en vigor de la Directiva, la transparencia salarial pasará a formar parte de las obligaciones estratégicas de cumplimiento de las empresas. Por ello, desde TÜV SÜD recomiendan iniciar cuanto antes el diagnóstico interno, para, a partir de la situación de partida identificada, definir un plan que permita llegar con garantías a la entrada en vigor de esta nueva normativa, posicionando a la organización de manera competitiva y fomentando la atracción de talento.