Desde el punto de vista jurídico, la respuesta es clara. “Un empresario no puede inmiscuirse en las relaciones sentimentales de sus empleados, incluso si hay una relación jerárquica. Hacerlo supondría una intromisión en un derecho constitucionalmente protegido”, explica Óscar Cano, manager del área laboral de RSM.
El debate no es teórico: los riesgos para las compañías son reales. “El mayor riesgo se produce cuando dichas relaciones acaban en acoso sexual o moral, que puede ser vertical descendente o ascendente. No únicamente el directivo puede acosar al subordinado, también puede ocurrir a la inversa”, advierte Cano.
En este tipo de escenarios, la empresa puede ser considerada responsable por inacción si no actúa con la diligencia debida. “La conducta del directivo puede generar responsabilidad para la empresa por su inacción, al no tomar las medidas necesarias para evitarlo”, señala el experto.
Aunque el clima laboral no cuenta con una protección directa en la ley, sí tiene cobertura indirecta a través de normas como la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, que obliga a garantizar un entorno libre de discriminación. Su incumplimiento puede acarrear sanciones administrativas y responsabilidad social vinculada a la seguridad y salud en el trabajo.
La clave, subrayan los especialistas, no es prohibir, sino prevenir. “La empresa debe implementar acciones formativas, protocolos de actuación y políticas de compliance laboral para protegerse frente a conductas graves como el acoso”, concluye Cano.
El caso Nestlé ha reabierto un debate latente en muchas organizaciones: cómo equilibrar el respeto a la intimidad de los trabajadores con la obligación empresarial de garantizar un entorno seguro, equitativo y libre de abusos.
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