Según la Organización Mundial de la Salud, la discriminación por edad surge cuando “la edad se utiliza para categorizar y dividir a las personas por atributos que ocasionan daño, desventaja o injusticia, y menoscaban la solidaridad intergeneracional”.
Para la OMS, “el edadismo perjudica nuestra salud y bienestar y constituye un obstáculo importante para la formulación de políticas eficaces y la adopción de medidas relativas al envejecimiento saludable”.
El edadismo nos hace vulnerables
Junto con otros términos de uso frecuente como personas de edad avanzada o población madura, debemos a la Organización Internacional del Trabajo la introducción del término personas trabajadoras de edad. Ya en 1980, la OIT consideró a estos trabajadores más expuestos y vulnerables, y demandó una revisión de los entornos laborales para poner límite a ideas preconcebidas y estereotipos que alimenten la discriminación laboral hacia ellos.
En 2002, el Consejo de la Unión Europea concretó una horquilla de edad de entre 55 y 64 años en la cual las personas trabajadoras son más vulnerables en materia de empleo y ocupación.
Edadismo y jurisprudencia
En España, donde la protección contra la discriminación por razones de edad queda contemplada dentro de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, ya se han emitido sentencias sobre el edadismo.
A finales de 2020, el TSJ de Madrid declaró nulo el despido de varios trabajadores de la multinacional china Huawei, al considerarlo discriminatorio por razón de edad. En consecuencia, condenó a la tecnológica a indemnizar a los demandantes con 20 000 euros en concepto de daño moral.
En los antecedentes quedó reflejado parte de un discurso del presidente de la compañía, en el que señalaba la necesidad de aplicar “un mecanismo de salida efectivo, porque el ancho y la suavidad del canal de salida determinarán la velocidad y la dificultad de reemplazar lo viejo por lo nuevo”.
Y añadía:
“El ejército de los Estados Unidos tiene un mecanismo de gestión de reemplazo de oficiales. Si un oficial de combate se ha mantenido en una posición durante un cierto número de años pero no ha sido promovido y no puede adaptarse a otras posiciones, sólo puede salir”.
El reconocimiento explícito de esta forma de discriminación recibió, como no podía ser de otro modo, el máximo reproche jurídico. Esto es, la nulidad de los despidos discriminatorios.
Menores de 60, mejor indemnizados
Otra actuación, esta vez del Tribunal Supremo, aborda esta misma cuestión, pero desde otra perspectiva que también interesa explorar. Se trata de una sentencia relativa a un acuerdo en materia de despido colectivo que fijaba una indemnización mayor para las personas menores de 60 años.
La cuestión aquí no fueron los criterios de selección sino la cuantía de la indemnización a percibir. El Tribunal Supremo consideró razonable y proporcionado la distinción entre quienes están en una u otra franja de edad, y justificó que empresa y sindicato hubiesen acordado favorecer económicamente al colectivo más alejado del momento de la jubilación.
Por un cambio cultural y organizacional
Va a resultar determinante impulsar un cambio a partir del cual la diversidad generacional pueda considerarse un valor diferencial entre personas trabajadoras.
Todo apunta a que, ante esta ineludible transformación cultural y organizacional, solo las organizaciones capaces de adaptarse a los cambios y apostar por modelos de trabajo que integren al talento júnior y el sénior –mixtos o híbridos– conseguirán afrontarlos exitosamente.
El envejecimiento de la población va a generar desafíos sobre el empleo. A medida que las personas trabajadoras mayores se acerquen a la edad de jubilación, en ciertos sectores o profesiones habrá menos mano de obra experimentada disponible. Y esto puede redundar en una pérdida de talento y experiencia muy valiosos para las empresas.
Existe un amplio consenso en que, para afrontar el reto del envejecimiento poblacional, será necesario alargar la etapa laboral. Y para ello urge cambiar radicalmente el concepto de jubilación. Se deben incorporar elementos de flexibilidad, como la compatibilidad entre la pensión y el trabajo retribuido, y eliminar todos los desincentivos y disfunciones existentes al respecto.
Carmen Grau Pineda, Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad de Las Palmas de Gran Canaria
Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.
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