Edadismo, otra forma de discriminación laboral (“la cenicienta de las discriminaciones”)

(Carmen Grau Pineda, Universidad de Las Palmas de Gran Canaria) Del edadismo, la discriminación por razón de edad, se ha dicho que funciona con especial sutileza, sin la carga de condena moral que tienen otras formas de discriminación (por género, orientación sexual, religión o raza). El edadismo oculta y margina a las personas mayores especialmente –pero no exclusivamente– en las relaciones laborales. Hay quien gráficamente la considera “la cenicienta de las discriminaciones”.

 

Image description

Según la Organización Mundial de la Salud, la discriminación por edad surge cuando “la edad se utiliza para categorizar y dividir a las personas por atributos que ocasionan daño, desventaja o injusticia, y menoscaban la solidaridad intergeneracional”.

Para la OMS, “el edadismo perjudica nuestra salud y bienestar y constituye un obstáculo importante para la formulación de políticas eficaces y la adopción de medidas relativas al envejecimiento saludable”.

El edadismo nos hace vulnerables

Junto con otros términos de uso frecuente como personas de edad avanzada o población madura, debemos a la Organización Internacional del Trabajo la introducción del término personas trabajadoras de edad. Ya en 1980, la OIT consideró a estos trabajadores más expuestos y vulnerables, y demandó una revisión de los entornos laborales para poner límite a ideas preconcebidas y estereotipos que alimenten la discriminación laboral hacia ellos.

En 2002, el Consejo de la Unión Europea concretó una horquilla de edad de entre 55 y 64 años en la cual las personas trabajadoras son más vulnerables en materia de empleo y ocupación.

Edadismo y jurisprudencia

En España, donde la protección contra la discriminación por razones de edad queda contemplada dentro de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, ya se han emitido sentencias sobre el edadismo.

A finales de 2020, el TSJ de Madrid declaró nulo el despido de varios trabajadores de la multinacional china Huawei, al considerarlo discriminatorio por razón de edad. En consecuencia, condenó a la tecnológica a indemnizar a los demandantes con 20 000 euros en concepto de daño moral.

En los antecedentes quedó reflejado parte de un discurso del presidente de la compañía, en el que señalaba la necesidad de aplicar “un mecanismo de salida efectivo, porque el ancho y la suavidad del canal de salida determinarán la velocidad y la dificultad de reemplazar lo viejo por lo nuevo”.

Y añadía:

“El ejército de los Estados Unidos tiene un mecanismo de gestión de reemplazo de oficiales. Si un oficial de combate se ha mantenido en una posición durante un cierto número de años pero no ha sido promovido y no puede adaptarse a otras posiciones, sólo puede salir”.

El reconocimiento explícito de esta forma de discriminación recibió, como no podía ser de otro modo, el máximo reproche jurídico. Esto es, la nulidad de los despidos discriminatorios.

Menores de 60, mejor indemnizados

Otra actuación, esta vez del Tribunal Supremo, aborda esta misma cuestión, pero desde otra perspectiva que también interesa explorar. Se trata de una sentencia relativa a un acuerdo en materia de despido colectivo que fijaba una indemnización mayor para las personas menores de 60 años.

La cuestión aquí no fueron los criterios de selección sino la cuantía de la indemnización a percibir. El Tribunal Supremo consideró razonable y proporcionado la distinción entre quienes están en una u otra franja de edad, y justificó que empresa y sindicato hubiesen acordado favorecer económicamente al colectivo más alejado del momento de la jubilación.

Por un cambio cultural y organizacional

Va a resultar determinante impulsar un cambio a partir del cual la diversidad generacional pueda considerarse un valor diferencial entre personas trabajadoras.

Todo apunta a que, ante esta ineludible transformación cultural y organizacional, solo las organizaciones capaces de adaptarse a los cambios y apostar por modelos de trabajo que integren al talento júnior y el sénior –mixtos o híbridos– conseguirán afrontarlos exitosamente.

El envejecimiento de la población va a generar desafíos sobre el empleo. A medida que las personas trabajadoras mayores se acerquen a la edad de jubilación, en ciertos sectores o profesiones habrá menos mano de obra experimentada disponible. Y esto puede redundar en una pérdida de talento y experiencia muy valiosos para las empresas.

Existe un amplio consenso en que, para afrontar el reto del envejecimiento poblacional, será necesario alargar la etapa laboral. Y para ello urge cambiar radicalmente el concepto de jubilación. Se deben incorporar elementos de flexibilidad, como la compatibilidad entre la pensión y el trabajo retribuido, y eliminar todos los desincentivos y disfunciones existentes al respecto.

Carmen Grau Pineda, Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad de Las Palmas de Gran Canaria

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.

The Conversation

Dejá tu Comentario:

Madrileña Red de Gas pone en marcha la primera caldera de hidrógeno verde en Madrid (para generar calefacción sostenible en su centro de operaciones)

Madrileña Red de Gas (MRG), líder en la distribución de gas en la región de Madrid, ha puesto en marcha una caldera de hidrógeno verde en una de sus sedes para generar calefacción y ACS (Agua Caliente Sanitaria) con un combustible limpio, seguro y renovable. La instalación se ha realizado con la colaboración de Vaillant, Centralgas, Carburos Metálicos y la Asociación de Empresas del Sector de las Instalaciones y la Energía (Agremia) en el centro de operaciones que MRG tiene en Alcorcón.

El negocio de Mapfre en Madrid crece cerca de un 23% en el tercer trimestre (y supera los 2.130 millones de euros en primas)

El negocio de Mapfre en la Comunidad de Madrid ha superado en el tercer trimestre de 2023 los 2.130 millones de euros en primas, lo que representa un crecimiento cercano al 23% respecto al mismo periodo en 2022. Esta región representa más del 30% del negocio total de Mapfre en España, que en los nueve primeros meses de este ejercicio ingresó primas por valor de 6.511 millones de euros. 

Éste sitio web usa cookies, si permanece aquí acepta su uso. Puede leer más sobre el uso de cookies en nuestra política de cookies.