¡No me premies con más trabajo! (¿qué se le ofrece adicionalmente al empleado por poder hacer ese trabajo extra?)

(Andrés Jerónimo Arenas Falótico, Universidad Nebrija) Tras la pandemia, el fenómeno de la gran renuncia tuvo su origen en la sensación de los trabajadores de falta de compromiso de sus empleadores.

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Esta falta de incentivos y otras manifestaciones del malestar de los trabajadores, como el síndrome del trabajador quemado (burnout), que no es más que la cronificación del estrés laboral, reflejan la necesidad de que las empresas cambien la manera de atender a sus clientes internos. Esto es, sus recursos humanos.

Motivar al personal

La falta de un sistema claro de retribución hace que los empleados no se sientan comprometidos con su trabajo y el origen de la falta de compromiso no es un problema de los trabajadores sino de la empresa que no consigue motivarlos.

Usualmente, cuando no se consiguen profesionales que puedan cubrir una vacante, se mejoran las condiciones del puesto de trabajo para los candidatos: se suben los beneficios, el salario a pagar se incrementa y se muestra la cara amable del trabajo al potencial empleado.

Recordemos que cuesta más entrenar a los nuevos que retener a los que ya se tiene. Así, los incentivos, las posibilidades de desarrollo profesional, el ajuste de la cultura organizacional, en definitiva, la toma de medidas para la satisfacción y compromiso de los empleados ayudan a retener al talento.

De ahí que cobren fuerza el endomarketing (el proceso de vender la empresa a sus empleados para ganar su compromiso) y el salario emocional (beneficios intangibles, flexibilidad, teletrabajo, que contribuyen a la satisfacción y motivación del trabajador).

Reto y compromiso

Algunos autores señalan que no se debería promover a un cargo directivo a una persona que no puntúa bien en la escala del mundo emocional o que no crea en la salud mental. Esto no significa que el sitio de trabajo deba transformarse en un vídeo de TikTok o en un post en Instagram, pero sí en algo más animado.

Por otra parte, un estudio reciente señala: “Irónicamente, los trabajadores leales son seleccionados para ser explotados”.

Por ello, cuando a un trabajador se le premia con nuevas responsabilidades “para demostrar su valía” ha de hacerse estas preguntas:

  • “¿Cómo se reflejará "esto” que ahora se me asigna en mi salario?“.

  • "¿Tendré apoyo de alguien más?”.

  • “¿Recibiré formación?”.

Dicho de otro modo, ¿qué se le ofrece adicionalmente al empleado por poder hacer ese trabajo extra?

Un mundo nuevo

Por otra parte, es normal que los retos generen pánico o ansiedad en el trabajador, pues la mayoría de los profesionales quieren demostrar su valía y sienten que negarse sería una forma de decir que no pueden asumir más responsabilidades o creen que no se les valorará de la misma manera. No obstante, hay que aprender a decir que no también en el entorno laboral.

Las empresas deben aprender a adaptarse a un mundo laboral distinto: vender la empresa también hacia adentro, premiar con dinero u otros incentivos si se cumplen los objetivos y dar algo mas allá que una palmada en la espalda.

Conocer a sus trabajadores e intentar darles lo que necesiten para ganarlos para la causa, se comprometan con el proyecto y apoyen la gestión. Hay mil y una formas de hacerlo. Si no se sabe cómo, siempre puede aprenderse. Nunca es tarde para ello.

Andrés Jerónimo Arenas Falótico, Coordinador de Relaciones con Empresas de la Facultad de Economía y Empresas. Profesor e investigador., Universidad Nebrija

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.

The Conversation

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